Het blijft soms lastig: luisteren naar je werkgever. Zeker als deze werkgever je opdraagt iets te doen waar je zelf niet achter staat. Ook in het onderhavige geval was hiervan sprake.

Werknemer was op 2 augustus 2015 in dienst getreden bij werkgeefster in de functie van accountmanager New Business. Deze arbeidsovereenkomst gold inmiddels voor onbepaalde duur. Op 1 augustus 2016 is werknemer gaan werken in de functie van (online) sales, marketing & PR. Op 21 augustus 2017 heeft werkgeefster aan werknemer medegedeeld dat zij hem weer in de functie van accountmanager New Business wilde plaatsen. Werknemer stemde hiermee in.

Na deze nieuwe functiewijziging heeft werkgeefster werknemer diverse malen aangesproken op zijn disfunctioneren. Partijen hebben onderhandeld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst en werknemer werd een termijn geboden op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. Op zijn LinkedInprofiel had hij op dat moment nog steeds vermeld dat hij voor werkgeefster de functie van (online) sales, marketing & PR vervulde. Hij ambieerde namelijk een functie in de marketing. Dit LinkedInprofiel gebruikte werknemer om in contact te blijven met de relaties van werkgeefster.

Werkgeefster had er dus belang bij dat werknemer zijn meest recente functie zou noemen op LinkedIn en niet zijn oude. Werkgeefster heeft werknemer in een periode van twee maanden diverse malen vriendelijk, doch dringend, verzocht zijn functienaam op zijn LinkedInprofiel aan te passen. Vrijdag 13 oktober 2017 werd hem dit voor de laatste keer verzocht en werd aan hem een laatste termijn gegeven dit LinkedInprofiel nog dezelfde dag aan te passen.

Werknemer paste vervolgens wel zijn functie aan, maar niet de koptekst die zichtbaar is direct onder zijn profiel foto. Maandag 16 oktober 2017 constateerde werkgeefster dat werknemer niet alles juist had aangepast en ontsloeg hem hierop op staande voet. Werknemer vorderde bij de kantonrechter vervolgens vernietiging van dit ontslag op staande voet.

De kantonrechter hield het ontslag op staande voet echter in stand. Volgens de kantonrechter had de werknemer redelijke instructies van werkgeefster op te volgen. Nu werknemer volharde in het niet voldoen van de redelijke instructie om zijn LinkedInprofiel aan te passen naar zijn huidige functie, was er volgens de kantonrechter sprake van een dringende reden. Om die reden was het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. Wel kreeg de werknemer nog een transitievergoeding mee ter hoogte van € 2.287,00. Een doekje voor het bloeden neem ik aan.

Vragen over redelijke instructies en/of ontslag op staande voet? Bel Trevi Advocaten.

BRON: RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND, 15 MEI 2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:2076)
AUTEUR: ILSE FEENSTRA