Wanneer mag een werkgever een werknemer nu ontslaan op staande voet? Het blijft lastig. Ook uit de volgens casus blijkt maar weer dat de werkgever zijn dossier op orde moet hebben wil een ontslag op staande voet voor een rechter stand houden.

Werkneemster I werkte op een middelbare school als docent LB. Zij werkte hier al 19 jaar naar volle tevredenheid van zowel zichzelf als haar werkgeefster. Omdat zij graag mee wilde met een groepsreis die enkele dagen voor de start van de meivakantie vertrok, heeft zij 4 oktober 2016 haar leidinggevende verzocht om verlof enkele dagen voorafgaande aan de meivakantie. Deze leidinggevende heeft I mondeling bevestigd dat zij toestemming kreeg voor dit verlof. De reis werd geboekt en I vertrok 12 april 2017.

Het verlof werd vervolgens door werkgeefster niet verwerkt in het rooster van I, zodat zij vanaf 12 april 2017 gewoon stond ingeroosterd. Op 13 april 2017 is zij vervolgens op staande voet ontslagen. Reden: ernstig plichtsverzuim. Werkgeefster stelde zich plotseling op het standpunt dat I geen verlof zou hebben gevraagd en dus zonder dat verlof is verkregen, buiten de schoolvakantie, is vertrokken op reis. Dit mag niet volgens de CAO, zodat een ontslag op staande voet op zijn plaats is.

Omdat I toch al niet zo goed kon opschieten met haar nieuwe leidinggevende, heeft zij berust in het ontslag op staande voet. Wel eiste de I een billijke vergoeding van € 198.000 bruto wegens gederfde inkomsten.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Volgens de kantonrechter heeft werkgeefster niet voldoende bewezen dat I geen verlof heeft aangevraagd bij haar leidinggevende op 4 oktober 2016. I heeft namelijk aangetoond dat zij op 29 september 2016 een voorwaardelijke boeking heeft gedaan en die op 4 oktober 2016 heeft omgezet in een definitieve boeking. Volgens de rechter lijkt het er dus op dat tijdens het gesprek tussen werkneemster en haar leidinggevende op 4 oktober 2016 wel degelijk is gesproken over de vakantieplannen van I.

Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, heeft werkneemster recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt een billijke vergoeding vast op € 80.000,00 bruto. Volgens de rechter is dit de daadwerkelijke inkomensschade. Ook ontvangt werkneemster een transitievergoeding van € 26.252,65 bruto. Tenslotte wordt ook de vergoeding wegens onregelmatige opzegging ter hoogte van € 11.010,82 aan de werkneemster toegewezen.

Werkgevers: denk dus niet (te) lichtzinnig over het middel ontslag op staande voet. Vragen? Bel Trevi Advocaten.

BRON: AR-UPDATES.NL 2017-1119