In de praktijk komt het regelmatig voor. Een conflict tussen werkgever en werknemer. Welke partij is in een dergelijke situatie verantwoordelijk dit conflict op te lossen? En wanneer is er sprake van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie? In de bibliotheek in Hoorn speelde een dergelijke situatie tussen de bibliotheek en haar directeur. Wat was er aan de hand?

De directeur is twee en een half jaar geleden in dienst getreden bij de bibliotheek. Tijdens het laatste evaluatiegesprek is zij ook nog positief beoordeeld door het bestuur. Een half jaar na dit gesprek bereiken het bestuur diverse klachten van medewerkers over de directeur. Medewerkers op spilfuncties geven aan niet meer te kunnen samenwerken met de directeur. Ook was het ziekteverzuim binnen de bibliotheek hoog. Het bestuur heeft hierover met de directeur gesproken en medegedeeld dat zij een interim directeur wilden inschakelen die naast de directeur zou gaan werken. Drie weken later nodigde het bestuur de directeur uit voor een vervolggesprek. De directeur meldde zich hierop ziek. Nog diezelfde dag is de directeur door het bestuur op non actief gesteld.

Volgens de bedrijfsarts was er sprake van een conflict. Zowel het bestuur als de medewerkers op spilfuncties binnen de bibliotheek wilden niet meer samenwerken met de directeur. Een maand later verscheen er in het Noordhollands Dagblad een persbericht waarin ook de bestuursvoorzitter van de bibliotheek werd geciteerd. In het bericht stond dat de directeur zou zijn weggestuurd bij de bibliotheek. De bestuursvoorzitter gaf in de krant aan dat verschil van inzicht in het te voeren beleid de oorzaak zou zijn van het vertrek van de directeur. Volgens hem zouden personeelsleden letterlijk ziek zijn geworden van het optreden van de directeur en om deze reden weg zijn gegaan bij de bibliotheek. Na het verschijnen van dit bericht in de krant heeft de bibliotheek een ontbindingsverzoek gedaan.

De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter is het namelijk noodzakelijk dat er vertrouwen is tussen de directeur enerzijds en het bestuur en de werknemers op spilfuncties anderzijds. Uit verklaringen van die laatste medewerkers blijkt dat dit vertrouwen er niet meer is. Bijna al deze medewerkers hebben verklaard dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur heeft aangegeven dat ze deze verhoudingen nog wil proberen te herstellen. De kantonrechter vindt echter dat dit de constatering dat de spilfunctionarissen niet meer met de directeur willen samenwerken genoeg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt dus ontbonden. De kantonrechter is echter wel van oordeel dat de directeur recht heeft op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Het bestuur van de bibliotheek heeft namelijk verwijtbaar gehandeld. Zo heeft zij in een vroeg stadium aangestuurd op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst en heeft de situatie met de directeur in de pers laten escaleren. Dit verwijtbare handelen van het bestuur heeft geleid tot immateriële schade bij de directeur. Om die reden acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 70k gerechtvaardigd.

Werkgevers let dus op. Laat een conflict niet escaleren. Vragen? Bel Trevi Advocaten.

BRON: RECHTBANK NOORD-HOLLAND, 13 MEI 2018 (ECLI:NL:RBNHO:2018:4410)
AUTEUR: ILSE FEENSTRA